onsdag 5. desember 2012

Omorganisere, restrukturere, effektivisere, optimalisere......

Fenomenet omorganisering har irritert generasjoner opp gjennom historien. I forrige ukes A-magasin ble jeg oppmerksom på et fornøyelig sitat av en viss Gaius Petronius (ca 27-66), Romersk jurist under Nero, som skal ha uttalt følgende:
Vi trente hardt, men hver gang vi begynte å få fram grupper som fungerte, skulle vi omorganiseres. Jeg lærte senere i livet at vi har en tendens til å møte enhver ny situasjon med en omorganisering, og dessuten hvilken fantastisk metode dette er til å skape en illusjon av fremskritt, mens det som egentlig oppnås er kaos, ineffektivitet og demoralisering.

Gode gamle Gaius visste tydligvis hva han snakket om. Kan knapt formulere det bedre selv, 2000 år etterpå.

For mens jeg skifter bleier i pappaperm pågår full "omstilling" i selskapet jeg jobber i. For andre gang på to år. Som vanlig er det nok Pompel og Pilt AS eller noen andre lekekonsulenter som leies inn for å legge premissene for en "forbedringsagenda ", med "omstilling", "forenkling" og  "effektivisering".
Deloittes supereksperter på omstillingsprosesser

Enkelte særinger som meg ville kanskje velge å kalle det nedbemanning.

Jeg vil våge påstanden at det moderne business-språket er verre enn byråkratspråket. Begge baserer seg på å tilsløre mer enn å klargjøre, og virker mer fremmedgjørende enn "meningsbærende" for ofrene som blir utsatt for det. For der byråkratspråket bare er omstendelig, krøkkete og teknisk, virker business- og ledelsesspråket mer kalkulerende og kynisk tåkete.

Ledelsesspråk preges av "dobbelspeak" - Euphenisme -  i Orwells forstand, der strategien virker som bevisst tilsløring eller omskriving av faktiske, objektive forhold -  gjennomsyret av diffuse, abstrakte begreper. Begreper som gjerne skiftes ut etter trendene, slik at bare de mest oppdaterte lederne og økonomene kan holde tritt.

Språk er makt. Ledelses- og businessspråket er et maktspråk, og de som behersker dette vil også utøve makt ovenfor de som ikke kjenner kodene.  Et tilslørende ledelesspråk har kraft til å redusere muligheten for kritikk. De som ikke behersker begrepene og retorikken er forhindret fra å debattere eller utfordre på de etablertes premisser. Dermed kan simple kritikere lett avfeies med maktens begrepsapparat. BI-språket.

Et annet farlig aspekt ved dette er ensretting i rekruttering og tenkning innen lederskap- og økonomisk elite i norske selskaper. Spesielt med tanke på at de hovedsaklig kommer fra de samme kjipe høyskolene, som BI og Handelshøyskolen. Dette sikrer at en begrenset mengde hoder kan drive reproduksjon av seg selv i gode stillinger, og hindre annerledestenkende i å komme inn med nye ideer eller kunnskap. Mer om dette en annen gang.

Det kanskje mest oppsiktsvekkende er at omorganisering ofte gjennomføres (implementeres) stikk i strid med etablert kunnskap på området. Omorganiseringer er toppstyrte, der ledere (og konsulenter) planlegger og gjennomfører omstilling og endring basert på eget verdensbildet og tro, uten at det på forhånd er  tegnet opp et godt nok kart av virkeligheten. Med andre ord at det ikke er gjort en god analyse av hva de utfordringer og forbedringsmuligheter en organisasjonen faktisk har.

I stedet blir omorganiseringer gjerne styrt av en på forhånd definert agenda, tenkt ut av "noen" på toppen, gjerne initiert av krav fra "stakeholders" eller andre eksterne interesser. Konsekvensen er at terrenget tilpasses etter kartet. Uavhengig om det stemmer med virkeligheten eller ikke.

Ledere i større selskaper sitter sjelden på hele kunnskapen eller kompetansen som er nødvendig for gjennomføring av en god omorganisering. Derfor leier man inn konsulenter. Som igjen anvender generiske metoder og modeller som basis for omstilling. Uten at man derfor nødvendigvis tar høyde for iboende muligheter og problemer i organisasjonen.

Ledelsen krever deretter påfallende nok lojalitet til beslutningene som er tatt, selv om de skulle slumpe til å være feil. Som igjen skaper en kultur der de som underkaster seg regimet belønnes -  altså Ja-menneskene -  (gjerne mellomledere), slik at nødvendige korrigeringer legges døde.

Dette skaper påfallende konforme og homogene selskaper som blir dårligere på å bedrive nødvendig selvjustis og kritisk virksomhet, som igjen virkers som barrierer mot at viktige signaler fra ulike miljøer ikke tas oppover i organisasjonen.

Selskaper som ikke aktivt bruker ressursene og kunnskapen i organisasjonen konstruktivt i "omstillingsprosesser" vil  -  som vår venn Gaius påpekte for 2000 år siden - virke demoraliserende, på folk i organisasjonen. Konsekvensene er redusert motivasjon og i verste fall ineffektivtet.

Altså det motsatte av intensjonen ved den opprinnelige endringen.

God omorganisering!

1 kommentar:

Mette2008 sa...

Omorganisering ja, det sitter i pannebarken etter mange år i skolen som lærer! Det har ikke sluttet der heller,så jeg er nesten glad jeg ble pensjonist! Det beste med skolen er elevene! Alle overtunge administrasjoner som finner på alt mulig av tidstjuveri som mange av de ordene følges, hva har vi lært?